mediPRÁVNIK chráni už 1521 ambulancií a lekární.

Novela Zákonníka práce mení aj podmienky predlžovania skúšobnej doby

JUDr. Daniela Lamačková, PhD.   |   2.3.2021

Novela Zákonníka práce z dielne Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktorá nadobudla účinnosť 1. marca sa nedotkla iba oblasti zabezpečovania stravovania zamestnancov a gastrolístkov. Novela rieši aj iné otázky, ktoré či už z dôvodu aplikačnej praxe alebo v súvislosti so súčasnou pandémiou bolo potrebné spresniť alebo aktualizovať. Niektoré z nich sa môžu týkať aj lekární či ambulancií. Prinášame prehľad ďalších dôležitých zmien.

SPRESNENIE VÝPOČTU NÁROKU NA DOVOLENKU ZAMESTNANCA TRVALE STARAJÚCEHO SA O DIEŤA

Začiatkom roka 2020 nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce (ZP), ktorou sa ustanovil nárok na päťtýždňovú dovolenku pre zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa. Zákonník práce však v tom čase nevymedzil, koho možno za takého zamestnanca považovať.

Až súčasnou novelou Zákonníka práce došlo k vymedzeniu tohto pojmu. Podľa § 40 ods. 11 ZP zamestnancom trvale starajúcim sa o dieťa je zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov a tiež zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu.

OZNAMOVACIA POVINNOSŤ ZAMESTNANCA

Dôležitá je v tomto prípade oznamovacia povinnosť zamestnanca, ktorá má vplyv na vznik a zánik tohto postavenia. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale o dieťa starať. Aj zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu.  

VÝPOČET DOVOLENKY

Nakoľko k vzniku alebo zániku postavenia zamestnanca trvale starajúceho sa o dieťa môže dôjsť aj počas kalendárneho roka, novela Zákonníka práce spresňuje, že v takomto prípade patrí zamestnancovi zvýšenie dovolenky v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.

NOVÉ PRAVIDLÁ PRE DOMÁCU PRÁCU A TELEPRÁCU

Nová právna úprava si stanovila za cieľ modernizovať ustanovenia o domáckej práci a telepráci. Spresnila, za akých podmienok ide o domácku prácu, či teleprácu a kedy nie.

PRAVIDELNOSŤ VÝKONU PRÁCE DOMA

Deliacim kritériom novej právnej úpravy kedy ide o domácku prácu/teleprácu je otázka pravidelnosti výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Za domácku prácu právna úprava považuje prácu, ktorá sa vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca (§52 ods. 1 písm. a) ZP). Telepráca musí spĺňať tie isté kritériá, pokiaľ ide o pravidelnosť výkonu práce, avšak vykonáva sa použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku (§52 ods. 1 písm. b) ZP).

To znamená, že práca, ktorú zamestnanec vykonáva z domácnosti príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním, nie je považovaná za domácku prácu alebo teleprácu.

Pojem domácnosť je pre účely domáckej práce a telepráce definovaná ako dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. V zmysle tejto právnej úpravy to môže byť akékoľvek miesto, vrátane takého dojednania miesta, že zamestnanec si sám vyberie odkiaľ bude prácu vykonávať, ak to povaha práce umožňuje. V takom prípade pracovná zmluva nebude obsahovať konkrétne miesto výkonu práce, ale iba určenie, že miesto výkonu práce sa ponecháva na zamestnanca.

DOHODA O DOMÁCKEJ PRÁCI A TELEPRÁCI

Výkon domáckej práce alebo telepráce si vyžaduje dohodu zamestnávateľa so zamestnancom, ktorá musí byť súčasťou pracovnej zmluvy.

Okrem toho je v pracovnej zmluve možné dohodnúť:

  • Miesto výkonu práce, t.j. či sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí v celom rozsahu alebo sčasti.
  • Rozsah miesta výkonu práce v prípade, ak zamestnanec bude domácku prácu alebo teleprácu vykonávať z domácnosti len sčasti. V pracovnej zmluve bude teda možné dohodnúť  rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.
  • Pracovný čas. Pravidelnosť domáckej práce alebo telepráce neznamená, že prácu z domácnosti bude zamestnanec musieť vykonávať v rozsahu celého ustanoveného (určeného) týždenného pracovného času. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, či si zamestnanec pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca či telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.

Nová právna úprava spresňuje aj povinnosť zamestnávateľa uhrádzať preukázateľné zvýšené výdavky zamestnanca s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetom potrebných na výkon práce (napr. náklady na elektrinu, na nadštandardné pripojenie na internet potrebné na výkon práce). O použití vlastných prostriedkov však musí existovať dohoda medzi so zamestnancom. Bez takejto dohody zamestnancovi nepatrí ani náhrada nákladov, ani náhrada škody na vlastných veciach, ktoré použil na výkon práce bez súhlasu zamestnávateľa. Povinnosť preukázať zvýšené náklady má zamestnanec.

AJ ZAMESTNANEC PRACUJÚCI Z DOMU MÁ PRÁVO NA ODDYCH

Novinkou je tiež explicitné vyjadrenie práva zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni (ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas), taktiež počas čerpania dovolenky, sviatku, a pod. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v tomto čase. 

FLEXIBILNEJŠIE DOČASNÉ PRIDEĽOVANIE ZAMESTNANCOV

Novela Zákonníka práce upravuje flexibilnejšie dočasné prideľovanie zamestnancov zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania inému užívateľskému zamestnávateľovi.

Do prijatia tejto novely sa mohol zamestnávateľ dohodnúť s užívateľským zamestnávateľom na dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak boli u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru. Zmenou od 1. marca je, že v prípade bezodplatného dočasného pridelenia zamestnanca zamestnávateľom sa nebude skúmať otázka objektívnych prevádzkových dôvodov, ani sa nebude musieť splniť podmienka minimálnej doby trvania pracovného pomeru. Bezodplatnosť sa nebude vzťahovať na náhradu preukázateľných nákladov na mzdy a iné plnenia spojené s výkonom práce.

PREDLŽOVANIE SKÚŠOBNEJ DOBY ZAMESTNANCA

Spresňuje sa ustanovenie, ktorým sa zo zákona predlžuje skúšobná doba. Kým doteraz sa skúšobná doba predlžovala o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, po novom bude platiť, že ak zamestnanec neodpracoval pracovnú zmenu, ktorú mal podľa rozvrhu pracovných zmien odpracovať v príslušný pracovný deň, skúšobná doba sa predĺži o celý kalendárny deň.

PREHĽAD ĎALŠÍCH ZMIEN:

  • Možnosť vykonávania práce bývalým žiakom strednej školy a bývalým študentom I. stupňa vysokej školy, ak chce od času skončenia štúdia do času zápisu na II. stupeň vysokej školy vykonávať prácu na dohodu o brigádnickej práci študentov. Doposiaľ bol výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov naviazaný na existenciu štatútu študenta, ktorý však žiak strednej školy/vysokoškolský študent stráca ukončením/absolvovaním štúdia. Bez ohľadu na to, či takáto osoba plánuje v rovnakom kalendárnom roku pokračovať v štúdiu, platí prezumpcia zachovania štatútu do 31. októbra príslušného kalendárneho roka.
  • Upravuje sa pôsobnosť odborovej organizácie na pracovisku tak, aby zamestnancov na pracovisku zastupovali (ako príslušný odborový orgán) iba osoby, ktoré majú vzťah k zamestnávateľovi, t.j. sú u neho zamestnané v pracovnom pomere.
  • Doplnil sa ďalší výpovedný dôvod na strane zamestnávateľa v prípade, ak zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a zároveň vek určený na nárok na starobný dôchodok. Táto zmena bude účinná až od 1. januára 2022.

Novelizované znenie Zákonníka práce je možné nájsť na tomto odkaze:

https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2001/311

(Počet prečítaní: 825)